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          職場心理學:中小企業為何會得不到優秀人才的青睞呢?
          心理咨詢師(www.963449624.com) 發布時間:2021-05-24

                 中小企業由于資金問題、規模較小,往往會面臨難以招攬和留住人才的問題。很多員工特別是缺乏工作經驗的應屆畢業生進入企業,得到培訓和鍛煉之后就會出于企業規模的考慮跳槽到大企業,這樣對于中小企業來說,增加人才培養和招聘成本,還降低工作效率。

            那么,中小企業為何會得不到優秀人才的青睞呢?又應該如何防止人才的流失呢?

            流失原因雙面看

            中小企業在招攬和管理人才方面不如大型企業,這存在多方面主客觀原因,我們從企業和員工雙方出發總結了幾點原因:

            企業問題

            1.中小企業缺乏引進高素質人才必要的資金實力;

            2.中小企業規模小、待遇差、名氣低,缺乏吸引力;

            3.中小企業多為單一或幾個老板管理,授權、信任、權責和績效等缺乏科學管理;

            4.中小企業資源有限,勞動強度大;

            5.中小企業培訓制度不科學,員工培訓投入少。

            員工問題

            1.與大企業相比,中小企業員工在外界被尊重的程度較低,員工出于虛榮心更愿意加入大企業;

            2.大企業在待遇、工作環境、培訓等方面都比較有優勢,更有吸引力。

            中小企業四大缺

            中小企業無法吸引高素質人才,很大程度上是自身條件不夠吸引人。用戶“雨下”細致分析了中小企業最缺失的四大部分:

            1.缺資金

            由于中小企業大多處于資金積累的成長期,資金實力相對薄弱,面對大企業年薪數十萬元,甚至上百萬元招募人才的大手筆就會顯得無能為力。再則中小企業大多數從事薄弱的傳統產業,資金積累是一個漫長的過程。

            針對這個問題,中小企業可以走外聯之路,與和自身行業相關聯的各大專院校及科研機構保持緊密聯系,以企業作為生產中心轉化科研成果及技術經驗,掌握行業的動態及技術流向,待資金、辦公環境等條件成熟時,便可向合作單位借聘人才,自然水到渠成。

            2、缺激勵機制

            中小企業當中也有很多十分有發展前景,處處顯得生機勃勃的,但由于忽視了健全完善合理的分配制度,難以有力地挽留人才。在資金實力有限的前提下,企業的分配制度是否合理更能體現“以人為本”的企業管理精神。

            企業可以通過技術入股、年終分紅或者期權的形式,對暫時薪酬分配有限的人才給予補助,讓他們的整體收入水平與其為企業所盡責任、所創造的效益成比例,從另一方面這也起到了激勵士氣的作用。企業沒有行之有效的員工激勵制度,很難提升現有人才的進取心,激發他們的創造性工作潛能,甚至在管理制度有缺陷的情況下,會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。

            3、缺吸引力

            中小企業所處的行業及發展勢頭,直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現,一旦人才否定這個企業的長遠發展前景后,他很快會與這個企業一刀兩斷,這種客觀情況對于傳統產業的中小企業無異于雪上加霜。

            人才對于高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解,使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦,在生產管理上借鑒同行業中的同等規模企業的成功模式。

            4、缺人格魅力

            中小企業的組織結構相對簡單,人員精簡,人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話,必定會影響之間的交流和溝通,或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流,人才流失就是早晚的事。人才一方面重視其收入標準,另外更注重工作環境是否輕松、愉快,企業主是否容易相處。

            中小企業主的自身修養的提高,對于企業引進人才是有很大影響的,廣大中小企業主務必端正自己的作風,提升自身的內涵及個人魅力,增強人才與自身,與企業的凝聚力。

            留住人才關鍵點

            意識到中小企業相對大型企業在人才招攬和管理上的缺失,就該討論一下如何避免人才流失的問題了。一個企業要有一些買不來、帶不走、偷不了、無法復制的東西,如企業文化。一個好的企業都有身后的文化底蘊和氛圍,一個好的領導者要有一定的人格魅力和組織團隊的能力。首先要身先士卒、以身作則,然后為人才善后。留人不留心也是沒用的,可以試試在他的周圍的人下功夫,為他們所關心的人送上他們所需,為他們的子女安排學校,然后把利潤在年底拿出一小部分獎勵他們。

            五大原則

            人才管理五大原則:以人為本、以和為貴、以德為先、中庸之道、無為而治。

            以人為本是一切從員工的角度出發,才能真正了解他們所需。以和為貴是為員工提供良好的工作環境和氛圍,只有融洽的工作氛圍才能促進他們融入企業文化中。以德為先也就是前面提到的人格魅力,領導人憑借自身魅力才能進行人性化管理。中庸之道的實行也可避免上下級和員工之間產生矛盾。無為而治,是領導人將權力下放,讓員工覺得自己有發展和鍛煉的空間和可能。

            中小企業改變三大步

            掌握了人才管理的原則和關鍵之后,就要針對自身的缺失而進行改革。網友“哭泣的狼”提出了中小企業改變四大步:

            1.調整福利待遇。要從多方面提高福利待遇,可以在人力架構上作出調整,通過削減不必要的員工,增加資金,用這些資金提高關鍵員工的福利待遇;

            2.塑造企業文化。中小企業普遍企業文化不健全,只有塑造強有力的企業文化才能提高員工歸屬感;

            3.建立科學制度。中小企業習慣以家庭式管理企業,各個員工雖然相處和睦,但往往分工不明,這樣會影響工作效率,增加員工矛盾。因此,要建立科學的績效考核和責任分工制度。

            比爾·蓋茨秘籍

            微軟公司目前真正的核心骨干就20人,如果這20人離開微軟,那兒微軟也就不復存在。管理人才要注意四點:

            1.注重建立和執行科學的人才培養制度;

            2.最好從一線有能力的員工中挑選骨干,以業績作為考核標準。因為這些員工為公司付出越多,對公司感情越深厚;

            3.為優秀有潛力的員工創造向行業頂尖人才學習的機會;

            4.重要部門的主管,按照“伙伴制度”每年應該至少帶好一位伙伴,將來這個伙伴有能力接手他的工作。

            人才招攬和管理從來都是每個企業的重中之重,然而對于中小企業,面對激烈的市場競爭,既要降低成本,又要在行業中脫穎而出,主要靠優秀人才的貢獻。因此,如何招攬和留住優秀人才,對于企業來說更為重要。

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